職場煉金術

馬蠅法則:讓問題員工抖擻精神工作的好辦法

By
on
2008-02-09

馬蠅法則:讓問題員工抖擻精神工作的好辦法

文/zen

(本文發表於2008.1.1自由時報上班一族版,請勿轉載)

1947年,小沃森剛剛接手IBM銷售副總裁。有一天,有個中年人沮喪地來到他的辦公室,提出辭職,因為他原來的主管柯克和小沃森是競爭對手,他相信小沃森上台後,會把他鬥垮。因此就決定先行離職。這個中年人就是曾任銷售總經理的伯肯斯托克,才華橫溢但一度受挫。

沒有想到,小沃森對他笑著說:「如果你真有能力,絕對可以在我的領導下展現出來,甚至在任何人的領導下都可以,而不光只是柯克!如果你認為我帶人不夠公平,你可以辭職。但如果不是,你就應該留下來,因為這裏有機會很多。」

伯肯斯托克留下來了,並為後來的IBM立下了汗馬功勞。小沃森說:「在柯克下台後,留下他才最正確的做法。」事實上,小沃森不僅挽留了伯肯斯托克,他還提拔了一批他並不喜歡但卻有真才實學的人。

再懶惰的馬,只要身上有馬蠅叮咬,它也會精神抖擻,飛快奔跑。

馬蠅法則告訴我們,只要給予足夠的刺激的話,即便是老舊無效率的組織,用對方法的話,也能夠讓它順利運轉。

說來好笑,人才在老舊無效率的官僚組織裡,常常不被當作人才,反而被看作問題人物,組織裡其他想得過且過白搭便車混日子的成員,最看不慣那些想解決問題的員工,認為這些人是在找麻煩。

想想看,軍隊、政府單位、國營企業裡,難道沒有人才嗎?每年不是有成千上萬的人前去報考,競爭如此激烈才能脫穎而出,怎麼可能沒有人才?

這些人不願挺身改革組織,可能是因為判斷組織無可救藥,或打算另謀高就;或害怕改革之路不被支持;或原本就被主管當作問題員工,因而沉默,甘願在組織裡噤聲。

想要改革運作不良之組織,只要能夠找出這些馬蠅般的特殊員工,委以實權與重任,放手讓他們去做,令其不用擔心去留,能越級報告,跨部門整合業務,則再老舊無效率的組織,都可能有一番革新和作為,就更別說那些本身體制良好的組織了。

不過,組織裡的馬蠅有兩種:一種是好的,一種是壞的。好的如上所述,可以使組織效能更上層樓;壞的馬蠅則可能加速組織敗亡。挑選「問題員工」擔任組織改革旗手時,務必慎選,並非有「問題」的員工就是人才,還得從其人品、操守來衡量。好的「問題員工」,一定公私分明,即便在蠻頇無能的組織裡,依然會切實完成自己分內工作(只是不會多管閒事,避免惹禍上身)。

曹操能夠成為三國第一大權勢集團,也是因為他唯才是用,抓出這些能驅動組隻發展的馬蠅,因而能讓其組織不斷擴展茁壯,最後併吳吞蜀,統一中原。

當年嚴凱泰決心重整裕隆集團,便是大刀闊斧起用有能力的員工,並且以厰為家,勵精圖治,花了三年的時間,才將裕隆集團重新,有了如今成就的新基礎。

如果你的組織正需要大刀闊斧的進行改革,不妨先從那些評價兩極的員工下手,不用急著引進空降部隊,搞不好就能順利找到適合的人才,再將之放到對的位置,事情就自然而然的改善了。

標籤
相關文章

留言

Zen大

曾居敦南,現住安坑。 我是職業作家/時事評論員,同時也是出版顧問、讀思寫文字溝通表達力的專業講師、網路部落客。 每年讀書(至少)五百本,寫文(至少)五百篇,演講授課(至少)五百小時。 本版文章歡迎個人或非營利單位轉載,營利單位轉載,請來信取得授權(切莫私自轉載)。

Zen大著作推薦