人人當老闆

Letter XIIII、員工聘用、薪資與福利

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2012-08-26

LetterXIIII、員工聘用、薪資與福利

Dear :

人才是公司最重要的資產,但卻往往也是最令人頭大的問題。即便只是開家小店,聘僱的只是打工工讀生,也是一樣。特別是小店,做的幾乎都是服務業,若服務不能讓客人滿意,再好的商品客人也不願意上門光顧。反之若有好的員工,即便不是那麼頂尖的商品,也能透過員工細心體貼的服務,讓客人感到賓至如歸,進而願意再度光臨。

身為一個老闆,什麼成本都能省,就是該給員工的薪資和福利絕對不能省。你可以非要好人才不可,但卻不可以真的找到人才後,卻又東摳西省的不給員工應得的薪資。否則好人才認清現實後,馬上就會掛冠求去。

該給員工的福利和薪資千萬不可省,例如勞健保、三節獎金、誤餐費/加班費、交通費、全勤獎金、業績獎金、績效獎金、年終獎金也不要吝嗇。碰到好的人才,支付稍高的薪水,給予加薪/分紅/業績獎金,肯定員工貢獻,甚至鼓勵入股一起當老闆,都是提振員工忠誠度的良方。

特別是兼職需求量大的餐飲服務業,更需要善待第一線員工,壓低離職率,才能保住服務品質。第一線員工雖然多半只是兼職打工,但卻是門面。而且他們所提供的服務,將直接決定店家生意的成敗,業主若沒有良好的管理/訓練辦法或獎勵,很可能會在無形中造成許多損失。

網路上常常有人抱怨,某些名店的服務態度很差。甚至因為服務過差,決定再也不上門消費也是時有所聞。過去的社會,消費者不滿意的抱怨就僅止於向週遭朋友家人抱怨。但隨著網際網路的崛起,Web2.0的時代,消費者可以在網路公共論壇上書寫自己的不滿經驗,若是有一定數量的消費者群起聲援,將對店家聲譽直接造成影響。搞不好某些店家還搞不清楚自家生意差,是因為在網路上早已成了被投宿的黑店?

不過,看網路上的抱怨不斷,可見許多老闆對於第一線員工的服務品質,還是無法確實要求。然而,這個問題其實在人才招募時就可以解決,業主應以招募合適或可訓練服務品質的員工為最優先。

招募人才的方法有很多,人才也有很多種,創業主得視自己的需要而聘用。如果是餐飲服務業,就需要能吃苦耐勞又能和顏悅色的工讀生和具備領導力的店長/幹部,當然如果又長的眉清目秀,那就更是加分了。

原則上,新進員工有三個月的試用期,在試用期間若資方認為員工不適任並有合理理由時,隨時可以終止契約(但不可以任意解雇,否則也可能挨告),勞方也一樣,無須負擔資遣費或賠償。不過,開店做生意本來就是與人為善。若是真有不合適的員工,老闆也應該善意的溝通、勸說,讓對方能夠接受離職。切莫扯破臉,否則萬一碰到挾怨報復的離職員工,受傷的還是老闆與店家。

總之,身為老闆切莫把員工當下人使喚,要了解這些人是你的創業夥伴,是要來幫助你一起成就事業的貴人。特別是第一線的兼職員工,這些人多半是學生、中下階層、二度就業、中年婦女,出來工作的原因多半是為了生計,老闆應該盡可能的照顧他們(而不是剝削),若能透過創業主願景的傳遞、目標的堅持,提供穩定的薪資福利,適時給予讚許和鼓勵,這些人都很重感情,一定會用工作成果回報的。

祝好

Zen大

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Zen大

曾居敦南,現住安坑。 我是職業作家/時事評論員,同時也是出版顧問、讀思寫文字溝通表達力的專業講師、網路部落客。 每年讀書(至少)五百本,寫文(至少)五百篇,演講授課(至少)五百小時。 本版文章歡迎個人或非營利單位轉載,營利單位轉載,請來信取得授權(切莫私自轉載)。

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