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永遠設法降低試錯成本,增加試錯機會!

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2019-07-02

如今回朔,當初之所以能夠撐過自雇工作草創期,大概是設法降低了試錯成本與生存成本,讓自己能夠以極低廉的成本設法在市場上求生。

關於試錯成本,反脆弱是這樣說的:

當一件事情失敗時成本極小而成功時的效益極高時,做;反之,當一件事情成功時的好處極小而失敗時的代價極高,不做。

這是個通則,卻很難一體適用,因為嘗試同一件事情的成本,各有不同。

好比說,同樣看見一個新形態的業務,新創公司投入的試錯成本遠比大集團低,雖然大集團有的是人力跟資源可以投入,但是,大集團也有來自組織內部不能犯錯的無形壓力,表面上失敗了只是陪了一些錢跟時間,實際上卻可能是葬送了一次絕好的開發新業態的契機,毋寧是將此業務拱手讓給其他能夠創造成功的人或組織。

而這樣的情況,很可能回過頭來傷害大集團未來的發展,特別是在產業變革之際。

當年賈伯斯的蘋果和比爾蓋茲的微軟,某種程度就是因此而幹掉了當年的電腦巨人,阻止其進入個人電腦市場,順利拿走了個人電腦市場!

試錯成本低,不只是付出的人力或資金少,而是錯了還可以再繼續試。所以,如果是大集團嘗試開發新業務,最好是成立新組織,由足夠高職位的人負責,且擁有獨立的會計帳。統一集團過去就是以此方式開展業務,先在公司裡開一個新業態的部門,等運作穩定後再獨立出去當公司。高清愿說,早期若賠錢,至少可以拿來抵稅。

比較麻煩的是,發現新業態的不是公司高層或沒有獲得高層支持,基層員工未必想賠上自己在組織的未來去嘗試一個可能會失敗的新業務。

也就是說,大集團的人員更有可能傾向保護自己的組織地位而不是開展新業務,這往往也是大集團日後被新崛起的公司取而代之的原因,因為,組織運作與試錯的成本已經墊得太高,組織內部的穀倉已經太多,彼此不整合且不交流,甚至還彼此暗中較勁扯後腿。

新創或一人公司試錯成本較低,且能反覆試錯,只要夠堅持且資金能撐得過,通常開出新局的勝算蠻大!

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數字管理的指標中毒現象

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2019-06-29

當出版社來信問我有沒有興趣讀一下《失控的數據》,我翻看了一下書籍簡介就答應了,而且在收到公關書後,很快就讀完了。

說真的,這本書雖然剖析的案例是歐美社會,但是,書中講的每一點都正在台灣發生,且情況不比歐美輕。

作者發現,這個世界有一種將一切衡量標準數字化的趨勢,好比說大學的各種評鑑標準數量化,醫療院所的評鑑標準數量化,警察的破案率乃至司法檢調機構的結案狀況也都數量化,商業界更是原本就將各種衡量績效指標數量化…。

的確,數量化貌似有一種客觀評估狀況的優點,因為數字沒有情緒。

不過,數字的構成,卻容易造假或說謊或扭曲。

好比說,警察為了提升破案率而放棄必須長期跟監投入大量資源的案件,轉而投入容易達成的小案件,以抓捕毒梟為例,大頭目難抓且數字指標不容易好看,那就抓小毒販,即便抓小毒販對於瓦解販毒系統一點幫助都沒有,因為小毒販被抓後立即有人可以遞補上來,但是,警察還是為了績效而抓小放大。

類似的情況,好比說在高等教育系統,學者為了拚論文數量而犧牲品質,大家追求更保守安全的獲得數據累積的工作,放棄有創造性能夠突破的艱難工作。

更糟糕的是在人命安全的部分,醫療院所為了達成各項評鑑指標,婉拒收下失敗率高的病患,只收容易治療或取得好數據的病人,結果某些病人就成了人球,甚至某些疾病因為成本效益不符而遲遲沒有藥廠願意投入藥物研發…

上述現象是否聽起來都很耳熟能響?

我想,那是因為台灣也陷入了一切皆以數據量化作為評鑑指標的迷思中。

偏偏一件事情的評估,並不是全然可量化,還是有一些不可量化的事情存在,但如今的世界,似乎是徹底奉行了功利主義理論的成本效益評估,且轉換成了明確好懂得數據表圖,並且在組織中與績效考核和升遷與薪資福利等項目連動,讓人即便心有不滿卻很難反抗。

作者發現,各種組織在此情況下紛紛轉為追求短期目標,落入短期主義,忽略長期的效果就是短期的帳面數字雖然不錯,但長期來說整體社會光景卻有倒退的現象,好比說,廣開大學廣發大學文憑,表面上國家的學士數字提升了,好像競爭力或國家未來產值有望提升,但實際上,配套跟不上的結果就是大學貶值,進入大學的人非但沒能拿到日後人生保障反而變得更慘,若搭配上學費飆漲與學貸激增等其他數字來檢視的話。

對於整個世界的衡量指標數量化現象,作者在最後提出了他的一些看法,雖然說真實世界的適用度還有待檢驗,但是,我想,生活在以資本數量的多寡作為評判人生乃至組織成敗的高度資本主義社會型態中,短時間內大概很難脫離數量指標評鑑的干擾,我的看法是,應該以加權彈性的方法更有效率的使用數據,而不是落入統計中的平均人謬誤,將不同的情況全都使用同一套指標,並且接受例外狀況,以其他制度輔助的方式來審核指標不能顯示的例外狀況的判定。

以我自己為例,我雖然熱愛將工作成果數量化,且喜歡以數字故算建立假設進行問題思考,不過,不會只從數據的部分取得證據,還會留心質化或不可量化的特性,即便數量不多,但可能是不容忽視的極端值。量與質都兼顧,讓兩者互相滲透或互相評鑑,允許例外狀態的彈性,是克服以數字估算可能出現的偏誤的方法。

的確,在日常組織運作上,數字化管理的確有其好處,也很難突然回到數字化管理之前的時代,我想比較可行的務實作法,做的就是修正補強,不要讓唯數字化思惟勝出,必要的時候,國家應該介入數字化管理的有效性判定,不讓數字管理無限上綱。

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年輕時找工作,找有機會制定新規則的組織或產業

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2019-06-21

畢業季最常被聊到的主題,就是找工作了!

關於找工作,不同人有不同的考量,不過,大體來說,撇除專業不談(除了少數領域的社會新鮮人可以畢業就以專業進入特定組織任職,多數人都是一邊摸索一邊建立專業,起初靠的是自己的年輕與基本勞動力素質換取入行資格),薪水與組織型態往往是許多人在乎的事情。

薪水高還是低,有些人看眼前(現在高或穩定比較重要),有些人看未來(未來有發展性比較重要,眼下薪水低但能累積實力可以接受),有些人看總數(某個工作一輩子累加起來的總金額),大體不脫這三種範疇。

在我看來,薪水的選擇有時候連動到原生家庭,如果自己必須承擔原生家庭開銷,當下多似乎容易成為首選,如果不需考慮其他人的需求,我會建議找有未來發展性且總額仍然難以估算出上限的。

然後,如果可以,從系統論的角度觀察一下自己選擇的產業或公司的未來是否有前景(像我當年放棄出版業,就是覺得出版產業在系統中可創造的收益難以有效成長)?如果成長空間不大而自己又必須賺取足夠多的收入時,不要選擇太有理想性質的工作,不要為了抽象理念跟自己的人生中的真實帳單過不去。

說完薪水,談一下組織。

我這人大公司跟小單位都待過,後來更是成為自雇工作者。

以前我認為,選公司是看個人的性格能否與組織文化配合,以及個人是否擅長處理組織人際關係或辦公室政治有關。

後來我認為,除了上述考量之外,還應該從系統論的角度來觀察,我的結論是,不管善不擅長辦公室政治或人際關係的處理,如果可以,都不要在年輕時就進入產業界中的龍頭或大型組織,也就是不要貿然成為大型組織的螺絲釘,即便你是一個追求穩定勝於冒險的人,因為當下選擇的穩定可能成為未來不確定下的風險。

年輕時就進入場域核心權力中樞,且忙於此中的事務而無暇顧及環境變化者,中年後往往會被更大的外部體系的變革衝擊而失去應變能力。如今是大環境不斷變動的時代,就算是大企業也可能被併購而消失,如果你待的大公司屬於被併購方,那可以說未來職涯等於結束,但是,公司會否被併購不是你能事先知情的,這種不可控制的風險,讓自己被他人決定而無法翻盤的情況,應該在年輕時建構生涯規劃的道路時就盡可能減少。

非要進入大型組織或主流產業,且相信自己有能力往上爬的人,還是得解決上述的系統風險的可能衝擊,此時的解決方法是,永遠要跟異議份子結交,與邊陲保持某種友好關係,在既有組織內置入可批判質疑現狀的聲音常保暢通的管道。因為這些人往往是下一個時代的規則的開創者,或是比較能夠早於其他人看見市場的變動趨勢,也因為身處邊緣能夠較早做出應變之道。

或者,更好的做法是,年輕時先到邊陲或小組織歷練,不要太早進入核心,甚至永遠不要選擇進入既成規則建立起來的場域核心,而是從邊陲開始發展出另外一套規則與新場域(持續進修保持開放之心接受外部訊息這些已經是未來求生的基本能力,有做是應該的)。

翻成白話文,年輕時不要進入時代主流的產業或企業集團,選擇新興產業或新創公司,自己打天下而不是直接去已經打下天下的組織任職,中年以後抗變動能力應該會好一些(如果沒有被時代或場域規則給淘汰掉的話)!

還想多了解相關主題嗎?可以參閱Zen大的職場煉金術文章區

 

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在被組織排除之前,累積夠足自行面對市場的能力吧?

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2019-06-09

在被組織排除之前

累積夠足自行面對市場的能力吧?

文/Zen大

 

在未來,能夠長時間受聘於單一組織,且能在組織待到退休的受雇者人數將會大幅衰退(大概只有中央級的公務人員勉強可以,軍教與地方公務人員都未必,更別說民間企業),也就是符合傳統意義的勞動方式的受僱人數將大規模萎縮。這代表穩定有序且線性的生涯發展模式已經不適用於規劃自己的未來!

 

長期穩定雇用的勞動人數萎縮,直接衝擊的是與資本家集團或國家議價的能力,只能仰賴勞團與政府內部願意支持勞動權利入法者的協助。

 

再者,自由市場經濟派的支持者,肯定會竭盡所能讓受雇者的聘用與支薪等權利不被法律保障,方便組織根據成本調整聘僱狀態。

 

其實,這些年已經有不少類似情況,好比說時薪排班制、無薪假、派遣與約聘化,日薪制、接案制,乃至以承攬契約合作(如Uber),還有外籍移工更是直接訂定專法來管理,非法移民則是假裝不存在或當成犯罪看待。

 

當然,如果擁有一技之長、夠專業且市場需求量大,上述的勞動型態的彈性化,未必是缺點,只要懂得經營出個人品牌或是專業上出眾,直接面對市場進行議價與提供勞務,收入可能遠勝過往。

 

問題是,其他非頂尖傑出或是提供的勞務是可替代性高卻也需求量大的(如:各類門市的店員等基層工作者),收入則直接大幅壓制(勞基法保障的最低薪資或時薪就是薪資計價單位),勞動權益也在彈性化勞動型態的確定後被大幅削減,屬於就算有這些法規也無法保障新型態勞動模式的狀態。好比說我當Soho,假如我決定每天工作十幾個小時,嚴重過法定勞動時間,有違法嗎?就算有,政府有辦法抓得到嗎?我猜,兩者的答案都是No。未來這類情況會越來越普片,再舉個例子來說,因為時薪低而必須同時身兼兩家門市店員的排班工作,才能勉強賺得足夠養活自己的收入者,工時即便超過法定上限,企業主會被罰嗎?應該很難,企業主會推託不知道聘用者同時還在其他地方上班,就算知道,法規可能都無法可管。

 

簡單來說,如今越來越多工作已經完成免洗筷化的轉換工程,許多人手上擁有的工作都是隨時可以被替換,且有大量勞動力可以補充而不怕找不到人。

 

就說街邊小吃店,很多人都是時薪打工,甚至老闆當天才會跟你說今天要不要上班,而今天不需要你的時候今天就領不到薪水,且薪水都是低於法定時薪(之前新北有個婦人到處應徵工作再威脅老闆要檢舉工作的地方的老闆違反勞基法,以此向老闆威脅索討賠償金,就是吃定這塊市場的違法的普及性)。

 

可以預見的未來,高齡族群中的中低收入者必須持續在勞動市場上提供勞務換取微薄收入的趨勢也會日漸明顯,雖說高齡長者能夠持續工作對健康未必是壞事,但是,那是適度的工作而非全職且高體力負擔的勞動。

 

想想,未來除了高階白領之外,其他勞動者幾乎都落入不能被法律有效保護的工作狀態,企業可以更彈性多元的聘僱方式來規避所必須承擔的聘僱責任,且法律已經為服務業化的工作開了相應的後門。

 

對此,我倒是不會像傳統左派的想法,先把過去某個時期的就業狀態視為好,再以過去跟今天對照,說不像過去的今天是不好。

 

無論是過去還是現在,都不夠好,箇中原因很多,有牽扯系統結構規則的部分,也有個人能力的部分,很難一概而論。關鍵是,未來世界的社會系統運作規則就是高度不穩定的變動,一如馬克思當年說的:所有固體都成了氣體。

 

也就是說,企業組織或國家這些過去看起來好像很穩定,可以協助維持社會秩序順暢穩定運轉的機制,在未來都也是高度變動中且隨時可以受到大衝擊而出現劇烈變化,甚至不一定能夠持續存在的東西。當這些組織在劇烈變動且可能失控的社會系統中都自身難保時,不太會想到去保護組織中的人,特別是基層勞動人力。

 

這是非常嚴峻的未來,好比說AI,會否大幅消滅人類的工作?許多預測都說會,包含白領與具有專業門檻的工作(Google與臉書其實就是受雇人數少而產值極高的企業,其中有許多受惠於自動化科技的商業應用逐漸成熟),那麼,如果連傳統的中產階級工作都大量消滅,讓更多人往下流動,削弱更多人類的勞動獲利能力,社會上的人們是否變得更加兩極分化?且落入99%這邊的都是朝不保夕,毫無穩定與安全感可言的免洗筷!

 

在人並不理性且經常犯錯的前提下,未來很有可能並不美好,越來越多人得在動盪不穩定的系統中想辦法活下來,且無法倚賴任何類型的組織給予安全感與保障(就連組織都自身難保別說保護組織中的受雇者),只能倚賴自己或自己和其他志同道合者的結盟(在這個意義上,漫畫海賊王提供了未來組織型態的類型給人們參考,有興趣者可以自己看一下漫畫,想一想哪一種船隊的組織方式自己比較能夠接受?)。

 

總而言之,弱勢在未來是難以獲得穩定有序而安全的生活,只能在不斷的變動中掙扎求生,且悲慘境遇的集體普遍化的趨勢很難逆轉。想想來台灣打工賺錢的外籍移工(或擴大來說散佈全世界的移工與非法移民)所必須承擔的各種風險,以及隨時可能被結束的工作狀態,還有法律對本國組織的保障,這就是現實的殘酷。

 

未來會有越來越多人被向下流動,就算你願意積極努力向上卻還是被向下流動的情況也會頻繁出現,許多人只能做勉強溫飽的工作,根本沒有機會向上發展(當AI可以協助極少數人處理絕大多數工作時,還需要聘用更多的勞動力嗎?),特別是原本出身的階級就不特別出眾,沒有資本或土地可以依賴的普通人。

 

學歷能夠翻身的情況還是有,只是機率上越來越低,承諾可以給人翻身的專業類型越來越少,多數人都只是完成了出社會後找不到合適工作,必須從頭進入組織學習,甚至以更低的起跳點(如實習生)。且就算順利進入組織,未來想在市場上活下來,得不斷自我培訓自我賦能,下班後的時間利用方式必須精實有收穫,必須將自己打造成能夠高度賦能且善用知識解決問題的超級個體。

 

遺憾的是,未來世界真的能夠成為超級個體的是少數,而成不了超級個體的多數人的命運,除非及早認清且在擺脫組織自己面對市場時都有辦法存活,否則的話,最晚約莫在中年轉入壯年之際(拿給壞掉老肝的錢請年輕新鮮的肝來替換),組織在榨乾最後的剩餘價值後,選擇將之排除出組織(這裡的意思是,被公司資遣或開除後,無法再透過求職等正規方式在其他組織找到跟過去相同水準的薪資或職缺,要不屈就於組織中薪水大幅萎縮的基層勞動力,要不自己面對市場)的瞬間,就已經決定了。

一個人能否在被組織排除之前,就讓自己具備自行面對市場的能力,會是人生下半場能否勉強維繫自己生活水準不致於大幅下跌的關鍵!這些能力的培養與鍛鍊,必須在自己出社會後到被組織釋出之前,在完成人生的婚姻生育與照顧長輩等其他任務之餘,還能抽出大量時間來自我進修並且完成進修中的練習,真正獲得技能的情況下才能成立。

社會上的確有這樣一群努力的人,但是,當中的多數可以說本來就不會往下流動,而真正需要進修賦能以對抗向下流動者當中卻有相當多的人並沒有意識到問題的嚴重性,時間與資金的分配仍然太重視眼前與傳統的生涯規畫需求之滿足,等著這些人的是相當嚴峻的未來。

 

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40%的工作沒意義,狗屁工作有礙身心健康與社會運轉

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2019-03-29

(本文發表於生鮮食書)

雖說低薪過勞與非法責任制在台灣幾乎是常態,員工一個人被當兩人用,感覺人手好像永遠不夠,老闆卻死不請人。

也許現在的你,正在做的工作,就被低薪過勞壓得喘不過氣。

不過,我敢說,只要你抬頭往公司其他部門多看幾眼,或是跳出公司到外面的世界轉轉繞繞看看,應該會發現,好像也有不少工作,成天在做的都是「根本不需要做的事情」。

好比說,那些豪宅外面站崗的保全警衛,或是飯店的門房,真的有必要存在嗎?就算沒有這些人,豪宅就會不安全,飯店就不能運作嗎?

再好比說,公司裡好像總會有那麼幾個閒人,通常會出現在資訊部門,掛上某某主任的職缺,或被安插進來或是老闆一時興起找了進來,但是,人在公司卻成天沒事可做,為了不讓人看起來太閒或太廢,還特地去生出了一些工作給這些人處理。

或是某些公關公司,專門承包政府部門的案子,但是,承接之後卻也不自己執行,而是再轉包出去。

更荒謬的是,接到分包的單位竟然也不是實際執行單位,還會再分包出去給外面的個體戶做。分層轉包,每個轉包商都抽一手,這中間的一堆人每天就在忙分層轉包的行政庶務。這類工作我就做過好幾次,每次開會時,給錢跟承包單位總會有一堆掛著厲害職缺的人出席,坐滿會議室,但實際上知道進度且負責執行的人只有我一位,但是,審核人員卻好幾層。

或是公部門裡面的某些閒缺,即便今天的公務員不若過去那麼爽,超時加班的情況也很常見,可是單位裡總是會有幾個職缺是異常的閒散與沒事,或是說那些工作就算砍掉了其實也完全不影響組織運轉,但不知怎麼地,職缺一直佔著,也一直有人在做,甚至薪水還不差,至少比忙得要死的自己高。

認真想想,應該還是想得到吧?

上述型態的工作,大衛格雷伯稱之為狗屁工作,還寫了厚厚一本書《40%的工作沒意義,為什麼還搶著做?》來談這件事情。

格雷伯之所以寫這本書,是因為他發現了幾個違背俗民常識的驚人現象,覺得有必要深入探討一下。

首先,這類狗屁工作的數量還不少,約莫有40%,影響範圍不小。

其次,和我們想的不一樣,我們可能以為這類閒缺大多出現在公家單位。格雷伯說,「不是」,反而私人單位比公家單位還多。

私人企業明明最應該將本求利,信奉新自由主義,拆除無謂的制度框架,但偏偏在新自由主義的重鎮,也就是(廣義)金融相關領域有不少狗屁工作的存在。

之所以會有如此現象,格雷伯發現,因為我們生活的資本主義社會並非許多大師宣稱的自由競爭的新自由主義,至少負責管理與流通資金的金融產業不是,那裡的構造其實是封建侍從主義的變形,不少金融業者並非靠在市場上投資獲利,而是靠圈養制度,透過制度優勢套利。

關鍵是,這類封建侍從主義很需要一堆狗屁工作來幫忙抬轎。格雷伯舉了一個例子,他說有門房的高級住宅看起來就比較高級,有一堆侍從的大老闆看起來也比較牛逼,即便這些人的工作就只是幫忙撐場面,沒有實際產值,但因為幫老闆裝牛逼可以讓老闆方便進行套利,所以,這類幫閒或打手工作顯然是必要的。

格雷伯透過分析狗屁工作的構成與規模,拆穿了某些產業在當代社會中的獲利秘密,讓我們看見人們對外說的跟實際做的是兩回事。

第三也是我認為很重要的一點,和一般人以為的不同,人們並不真心追求錢多事少的工作。格雷伯發現,多數人其實不喜歡這種沒事幹、得裝忙的爽缺。大概只有4%的人可以欣然接受自己每天到公司鬼混裝忙卻能領高薪而不覺得有壓力或困擾(格雷伯提醒,狗屁工作數量佔了40%),人們其實是渴望透過工作實踐自我價值或利他願景,縱然是圖溫飽也必須有尊嚴的工作(格雷伯拿來做為對比的是一些錢少又累的屎缺,屎缺雖然錢少且勞累,但投身者多半能夠產生一種我真的對社會有貢獻的榮譽感,不以為恥)。

而且,當狗屁工作的薪水越高人卻越閒時,認知不協調造成的痛苦與焦慮越大,若是為了養家餬口而必須待下來時,人得自己想出一套說詞和做事方法來說服自己,自己的工作其實還是有價值與意義在。

格雷伯認為,雖然西方人對於勞動與工作的觀念都是負面的,但是以工作換取報酬的觀念卻也是根深蒂固,狗屁工作卻打破了這樣的約定俗成,找人來裝忙或佔住沒有實際工作需求的職缺,這段單純出賣時間(也就是部分的生命)換取報酬只為了養活自己,會讓人很不舒服,大概是存在的本質被冒犯了。

我的看法,狗屁工作是一種浮誇與造假,還得經常搭配對外說謊,對於相信自己是誠實好人只是偶爾可以偷懶或小違規的人類,狗屁工作有時候會讓人明顯感受到自己並不是好人,內心產生的道德愧疚感,必須不斷找理由自我合理化卻不能總是如願,有些人就會因此承受不了良心苛責而感到自我厭惡,因而想要離去。

不過,如果是暫時如此或本人在工作之外有遠大目標時,狗屁工作是可以忍受的(可忍受並不包含在4%的欣然接受中)。

本書毋寧是格雷伯在之前的著作《規則的烏托邦》中所談及的官僚科層化現象的擴大應用,原來會自己滋生出不必要的科層的現象不只官僚組織中有,民間企業中也有,原來並沒有那麼多人真心想待在一個只要領薪水卻不需要做有實際價值的工作職缺。

想想也是,那些順利考入公職佔了爽缺的人,其實在生活中都必須以某些言談方式發洩或處理掉爽缺的不事生產特質,才能說服自己繼續待在爽缺上,看著別人忙得要死自己卻不需要忙。

能夠大無畏的表現出心安理得且不用裝忙,其實是非常稀罕的狀態。

軍旅生活的無異議狗屁工作之所以能夠容忍,大概是有期間限定,過往的義務役忍過兩年也就退役,要找理由說服自己相對容易。

格雷伯認為,狗屁工作對人類的身心健康造成嚴重衝擊,必須好好處理,不能繼續放任,雖然說,整個世界上至領導階級下至普羅百姓都各有盤算(對統治者來說,讓就業率盡可能接近充分就業是很重要的執政成績,即便只是政府砸錢設計一堆爽缺讓人民做白工然後領錢都好過沒工作造成的失業率問題;普羅百姓則多半誤以為自己渴望一份爽缺直到自己真的得到一份狗屁工作才知道每天必須面對的內在痛苦有多嚴重)而不想戳破這個現象的嚴重性。

格雷伯說,其實有個辦法可以解決狗屁工作的肆虐,那就是全民無條件基本收入。每個人都一視同仁地給一筆基本薪水,讓想工作的人去工作就好。格雷伯的說法是,全民無條件基本收入將能消滅無意義的狗屁工作,光是這部分省下來的金錢就足以作為全民基本收入的預算。與把人找來綁在職缺上成天做一堆毫無意義的狗屁工作再領一筆錢回去,不如直接把錢給發了。

我認為格雷伯的作法某種程度是希望透過社會制度的改革消彌不必要的科層官僚化的人員浮濫膨脹,但其實,恰當的外包化或工作的Soho化或者說斜槓化也有類似的功能。作為過渡或者說服世人接受無條件基本收入的普及與落實之前,可以好好地推動《就業的終結》、《零工經濟》與斜槓等概念,簡單說就是減少必須依附組織的職缺,讓工作脫離組織後還能獨立存在,讓人類可以擺脫公業革命之後的企業組織型社會,進入更機動靈活的分散網絡化的發展形勢,如今的支援商業運作科技比過往更成熟,讓更多勞動力從固定時間與地點的上班模式解放,讓人可以更自由且靈活的在社會中的任何角落從事自己想從事的工作(格雷伯自己也說,未來廣義的照護型工作會越來越多,這類工作就是彼此服務,以體驗為主),透過科技削弱組織渴望群聚人力以彰顯其封建領主特質的力量,應該也可以相當程度的消滅狗屁工作,讓工作單純只是工作。

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